En los tiempos en los que deberían simplificarse los procesos, cada día nuestros gobernantes nos complican con más obligaciones y «burocracia».
Como ya le informamos en otras circulares anteriores, a partir de abril de 2021 todas las empresas estarán obligadas a contar con un registro retributivo, para adaptarse al RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
La norma regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo.
El registro deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto.
- Salario base anual y brecha de género de este concepto.
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Importante: toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Por el momento no existe un formato del registro retributivo oficial. No obstante, estamos a la espera de que el Ministerio de Trabajo o de Igualdad publique algún modelo en su web.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
PLAN DE IGUALDAD
Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. Ahora bien, la entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:
- Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
- Más de 100 y hasta 150 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2021.
- Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.
Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.
También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.
Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.
Como ven en plena pandemia, con 4 millones de parados y más de 900.000 trabajadores en ERTE, el Gobierno de España nos complica un poco más la burocracia en las empresas.
Un cordial saludo
Marcos Herrero.
