El año 2022 se inicia cargado de reformas y novedades afectantes al ámbito laboral y de Seguridad Social. Son varias las normas aprobadas en los últimos días de diciembre y en los primeros meses de 2022. Aunque ya les remitimos información sobre la nueva Reforma Laboral, procedemos a resumirle lo más importante, entre otras cosas, como queda el escenario de las nuevas contrataciones.

REFORMA LABORAL. –

Novedades en materia de contratación temporal:

Una de las finalidades básicas de la reforma laboral es acabar con la excesiva temporalidad, y para ello se introducen diversas modificaciones que afectan a la contratación temporal, siendo estas las siguientes:

• Desaparece el contrato de obra y servicio determinado que era el tipo de contrato temporal más utilizado hasta la fecha.
• Los contratos temporales que podrán suscribirse quedan reducidos las dos siguientes modalidades:
  • Contrato por circunstancias de la producción: que admite dos posibilidades:
    • Que se justifique en un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las vacaciones anuales. En tal caso se prevé una duración máxima de tales contratos de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
    • Que se justifique en la necesidad de atender a situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, en cuyo caso las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Se prohíbe la utilización de esta modalidad en el marco de las contratas y subcontratas.
  • Por sustitución del trabajador/a: se trata de una contratación para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, pudiendo iniciarse la prestación de servicios antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Podrá también concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que, en este caso, su duración pueda ser superior a 3 meses.
• Se prevé a conversión en indefinido el contrato de un trabajador que en un período de 24 meses haya estado contratado durante al menos 18 meses mediante dos o más contratos temporales, contratación que puede ser tanto directa, como a través de un ETT. El efecto se aplicará igual cuando ese mismo puesto de trabajo haya estado ocupado por diferentes personas sin solución de continuidad y por contratos eventuales durante el referido período. En la regulación anterior la conversión ocurría cuando se superaban los 24 meses en un período de 30.
• Se recupera la presunción de que a falta de expresión y justificación de que el contrato es temporal, se presume que la contratación es indefinida.
• Se establecen importantes sanciones por la utilización fraudulenta de la contratación temporal, con un mínimo de 1.000.- a un máximo 10.000.- euros.
• También se pretende desincentivar la contratación de corta duración, imponiendo una cotización adicional para los contratos de duración inferior a 30 días, por importe de 26,57.- euros por contrato, que deberá abonarse a la finalización de contrato. De dicha cotización adicional se excepcionan los contratos por sustitución, los del Sistema Especial Agrario y del Empleados del Hogar, así como los del RE de la Minería del Carbón.
• Régimen transitorio: si bien la nueva regulación entró en vigor el 31/12/2021, en primer lugar, se mantienen los antiguos contratos de obra y servicio, eventuales, de interinidad e incluso los de formación ya vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma, y se regirán por su antigua regulación, hasta la finalización de su duración. La nueva regulación de contratos temporales entro en vigor el 30 de marzo del 2022 demorándose su vigencia 3 meses. Si se hizo un contrato de acuerdo con la regulación anterior, pero antes del 30/03/2022, el mismo se regirá por la regulación anterior, pero sólo podrá durar 6 meses y luego deberá adaptarse a la nueva regulación.

Novedades en contratos formativos:

La reforma laboral introduce novedades (requisitos, duración) pero no tan sustanciales, en materia de contratos formativos, que, como novedad, ahora podrán concertarse a tiempo parcial, y que pasan a ser los dos tipos siguientes:

• Contrato de formación en alternancia (anteriores contratos de formación): tendrá una duración máxima de 2 años, y tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• Contrato para la obtención de la práctica profesional (anteriores contratos de prácticas): que tendrá una duración máxima de 1 año, y podrá concertarse con quienes tengan un título universitario, o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Novedades en contratos fijos discontinuos:

Como contrapartida a la limitación a la utilización de la contratación temporal y su reducción de tipos de contrato, la reforma laboral ha pretendido potenciar la figura del contrato fijo discontinuo, que es la contratación prevista para actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellas que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

Novedades en materia de subcontratación:

Se introduce un nuevo artículo apartado 6 en el art. 42 E.T., según el cual, el Convenio de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas será el de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Con ello se incorpora a la regulación del E.T. lo que venían señalando ya algunas tendencias jurisprudenciales. En todo caso, también se señala que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 E.T., que es el artículo que prevé la vinculación al Convenio de sector en materia salarial.

Novedades en materia de ERTEs:

En este punto, la reforma laboral, y a la vista del buen funcionamiento que han tenido los ERTEs durante la situación excepcional de la pandemia del COVID-19, lo que hace es incorporar al derecho común del E.T. varias de las experiencias normativas que en esta materia se han venido aplicando durante todo el período de la pandemia (posibilidad de desafectar trabajadores, prohibición de horas extras, limitación a nuevas contrataciones, bonificaciones ligadas a la situación de ERTE), y ello por la vía de modificar el art. 47 E.T., introduciendo además, un nuevo art. 47 bis. A partir de ahora se regulan básicamente tres modalidades de ERTE que son las siguientes:

• ERTE ETOP: es el ya conocido ERTE por circunstancias objetivas que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que en este punto se introduzcan demasiadas modificaciones, salvo las relativas a la reducción de determinados plazos como el período de consultas en ciertas empresas, o la posibilidad de solicitar prórrogas, con un simple nuevo período de consultas, y sin necesidad de tramitar un nuevo ERTE.
• ERTE por fuerza mayor: esta es una figura ya conocida, especialmente después de la situación de pandemia, que, no obstante, contaba con una escueta regulación en el E.T. y que ahora pasa a tener una extensa y detallada regulación, tomada de la regulación excepcional dictada en estos últimos meses de pandemia. Su característica es que será la autoridad laboral la que debe constatar la existencia de fuerza mayor, y que requiere informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. Además, se prevé que el silencio de la Administración ante la solicitud empresarial se entenderá como silencio positivo para autorizar el ERTE, cuestión está que no estaba expresamente regulada, y que dio lugar a incertidumbres durante la situación de pandemia. Se regula también como subclase de ERTE por fuerza mayor, lo que se ha llamado durante la pandemia, el ERTE por impedimento o limitación de actividad, que es aquel en el que es la normativa la que impide la realización de la actividad (p.ej. el cierre de la hostelería).
• «MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO”: esta sí es una novedosa figura que prevé una modalidad de ERTE de nueva creación, que permite tanto la reducción de jornada, como la suspensión de contratos, ambas por causas empresariales. Su característica fundamental es que este mecanismo tiene que ser activado por el Gobierno, y para ello deben concurrir causas que pueden ser de dos tipos:
  • Cíclicas: casos derivados de una adversa coyuntura macroeconómica.
  • Sectoriales: que intenta prever situaciones de crisis por supuestos de obsolescencia formativa y de capacitación en el sector.

Novedades en materia de Negociación Colectiva:

En materia de negociación colectiva se han aprobado también modificaciones puntales, pero ciertamente relevantes. Las novedades son las siguientes:

• En primer lugar, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, pero ello sólo en materia salarial, debiendo tener que acudir a los salarios del Convenio del sector, si es que el mismo existe, incluso en el caso de que exista Convenio de empresa.
• En segundo lugar, se recupera la ultraactividad indefinida de los Convenios Colectivos que había sido suprimida en la reforma laboral de 2021. Es decir, con la nueva regulación, se recupera la situación anterior a 2012, según la cual, el Convenio denunciado no pierde vigencia, sino hasta el momento en el que se acuerde un nuevo Convenio, con lo que hasta tanto no se acuerde el nuevo convenio, no decae la vigencia del anterior que se mantiene en ultraactividad, manteniendo en todo momento la vigencia de las condiciones laborales del mismo.
• Para los convenios ya negociados y que se encuentran en vigor, la nueva regulación sobre la prioridad aplicativa del Convenio de sector se empezará a aplicar cuando pierdan vigor esos Convenios, o desde el plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma, y es a partir de entonces, que se concede un plazo de 6 meses adicionales para adaptar el concreto convenio en materia salarial.

REFORMA DE LAS PENSIONES. –

Una de las reformas relevantes aprobadas a finales del año 2021, ha sido la que afecta a las pensiones. En esta materia, los aspectos básicos que han resultado afectados son los siguientes:

• Revalorización de las pensiones: se establece o se recupera la referencia al IPC como criterio de revalorización de las pensiones, con un sistema de garantía consistente en que las pensiones no se revisarán nunca a la baja, en el supuesto de que el IPC del año en concreto resulte negativo.

• Endurecimiento de las condiciones de la jubilación anticipada voluntaria: esta es una materia que preocupa al colectivo que se encuentra pendiente de acceder a la jubilación. El endurecimiento consiste en incrementar los coeficientes reductores aplicables a la pensión de jubilación, en los supuestos en los que se accede a la jubilación anticipada sin proceder de una extinción involuntaria de la relación laboral, es decir cuando no se procede de un despido objetivo, ERE, o concurso. En tales casos, que son lo que se consideran de jubilación anticipada por voluntad del trabajador, las nuevas previsiones que reducen el importe de la pensión anticipada, sólo se aplicaran a partir del 01/01/2024, y además se prevé que el efecto de la mayor pérdida de pensión, se aplique progresivamente durante el período que va desde el 2024 y hasta el 2033. Por lo tanto, el efecto del citado endurecimiento será progresivo y amortiguado en el tiempo, y en todo caso limitado para los que actualmente se encuentren a punto de tomar la decisión de jubilarse anticipadamente.
• Ampliación de los supuestos que permiten acceder a la jubilación anticipada por voluntad del trabajador: se amplían los supuestos que permiten acceder a la jubilación anticipada por involuntaria, pues a los ya regulados de despido colectivo ETOP, despido objetivo, extinción por concurso, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, y fuerza mayor, se añaden ahora los supuestos de extinción por decisión del trabajador en casos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo o incumplimientos del empresario, y el de la extinción de la relación laboral de la trabajadora víctima de violencia de género.
• Incentivación continuidad en el trabajo a partir de la edad de jubilación: dicha incentivación se realiza por una doble vía, en primer lugar eximiendo del deber de cotizar por contingencias comunes -salvo la I.T.- a las personas que alcancen la edad de jubilación y sigan trabajando, pero al mismo tiempo, con el reconocimiento de un mayor porcentaje de jubilación (4% por año completo) o en su caso, y a elección del interesado, con el abono de una cantidad a tanto alzado, para aquellos trabajadores que continúen trabajando más allá de su edad legal de jubilación. Se prevé al mismo tiempo la prohibición de las cláusulas de jubilación forzosa antes de los 68 años, o la reducción del 75% de las cuotas de los trabajadores en I.T. que hayan cumplido 62 años.
• Viudedad de las parejas de hecho: se flexibiliza el acceso a la pensión en tales casos, puesto que se deja de exigir la dependencia económica respecto del causante como requisito necesario para poder generar la pensión de viudedad en parejas de hecho, y, además, se elimina el requisito de formalización de la pareja de hecho en los cinco años anteriores, para los supuestos en los que haya hijos en común.

MODIFICACIONES EN LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE LOS ARTISTAS QUE ACTÚAN EN ESPECTÁCULOS:

El real decreto-ley moderniza y amplía el concepto de actividad artística haciendo referencia a las «actividades culturales en el ámbito de las artes escénicas, audiovisuales y musicales», con lo que elimina el concepto desfasado de «artistas en espectáculos públicos». Así como otra serie de novedades:

• Redefinición y protección de la actividad profesional artística.
• Concepto de actividades técnicas y auxiliares.
• Nuevo contrato laboral artístico.
• Nuevas indemnizaciones.
• Seguridad Social: cotización con bajos ingresos, trabajadores autónomos y régimen general de cotización.

 

MEDIDAS URGENTES PARA EL SECTOR AGRARIO POR CAUSA DE LA SEQUÍA:

El Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía. Aprobándose las siguientes medidas en el ámbito laboral:

• Aplazamientos del pago de cuotas a la SS (empresas en Sistema Especial Agrario y autónomos) con interés reducido del 0,5 por ciento.
  • Empresas: cuotas devengadas de marzo a mayo del 2022.
  • Autónomos: cuotas devengadas de abril a junio del 2022.
• Reducción número jornadas reales necesarias para acceder a prestaciones: de 35 a 20 jornadas reales.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2022:

Publicado el Real Decreto 152/2022, de 22 de Febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2022 con efectos del 1 de Enero de 2022, aumenta el SMI 2021 a 1.000 euros/mes en 14 pagas o 33,33 euros/día, lo que equivale a 14.000 euros anuales.

PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESAS CON MÁS DE 50 TRABAJADORES

El plan de igualdad en empresas que cuenten con más de 50 trabajadores será obligatorio a partir del próximo 8 de marzo de 2022.

Además, estas empresas que tengan obligación de elaborar un plan de igualdad también deberán incluir la auditoría retributiva en el mismo, la cual exige una valoración de los puestos de trabajo de la empresa para determinar si hay trabajo de igual valor.

Por último, importante recordar que las empresas de más de 100 trabajadores en plantilla ya tenían esa obligación desde el pasado 7 de marzo de 2021.

LA INSPECCIÓN PODRÁ EMITIR ACTAS DE INFRACCIÓN AUTOMATIZADAS:

Otra de las novedades laborales a destacar es que la Inspección de Trabajo podrá emitir actas de infracción automáticas sin intervención del inspector.

O, dicho de otro modo: se automatiza el proceso sancionador en el ámbito laboral a partir del 1 de enero de 2022, tal y como establece el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto.

Además, desde la misma fecha se permite el pronto pago de las sanciones: consiste en concluir el proceso sancionador en caso de que se reconozca la responsabilidad de la infracción y se abone la sanción propuesta inicialmente con una reducción del 40% de su importe.

Además, el año 2022 estará marcado por el alto número de inspecciones en materia laboral que se llevarán a cabo.

Si bien es cierto que cada año la Inspección trabaja para que se cumpla la normativa laboral y sanciona a quienes la infringen, este próximo año 2022 se intensificará la actuación inspectora.

Esta medida aparece reflejada en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021,2022 y 2023. Un plan que fija un total de 40 objetivos de la Inspección, entre los que encontramos:

• Defensa de las condiciones de trabajo dignas, seguras y saludables.
• Campaña contra la contratación temporal fraudulenta.
• Campañas contra el fraude en la contratación laboral.
• Intervención de la Inspección en materia salarial.
• Tiempo de trabajo y trabajo a tiempo parcial.
• Lucha contra el fraude a la Seguridad Social y la cotización indebida de salarios

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN POR ACOSO LABORAL Y EN MATERIA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

TODAS las empresas,  independientemente del número de personas de plantilla,  tiene la obligación y el deber de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso laboral y aquellas situaciones de acoso sexual y acoso por razones de género, al objeto las empresas establecerán un protocolo de prevención del acoso laboral velando por la dignidad e igualdad de sus trabajadores/as y así lo manifiesta nuestro ordenamiento jurídico, debe ponerse en contacto con su empresa de Prevención de Riesgos Laborales:

• Estatuto de los Trabajadores, que establece “el derecho de todo trabajador a la no discriminación y al respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad”
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales “las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también, aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud”,
• Ley 51/2003, de igualdad de trato respecto las personas con discapacidad,
• Ley 62/2003, de igualdad por motivos raciales, religiosos, sexo, orientación sexual indican que “las empresas deben velar por la dignidad de las personas”
• Ley Orgánica 7/2007 de Igualdad entre hombres y mujeres, incorpora un mandato dirigido a todas las empresas destinado a promover condiciones en el trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

 

COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL EN 2022.-

Se ha publicado la Orden PCM/244/2022, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2022.

 

1. Determinación de las bases de cotización en el Régimen General, con efectos desde el 1 de enero de 2022.

• La Orden entra en vigor el 1 de abril de 2022, no obstante, se aplica con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2022.
• A partir del 1 de enero de 2022, el tope máximo de la base de cotización al Régimen General para cualquier categoría y grupo profesional es de 4.139,40 euros, un 1,7% más que en el año 2021.
• El artículo 19.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece que el tope mínimo de la base de cotización se corresponderá con las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.
• El tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual que perciba el trabajador, sin que pueda ser inferior a 1.166,70 euros mensuales.
• La base mínima de cotización para ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados (grupo de cotización 2) se sitúa desde el 1 de enero de 2022 en 1.351,2 euros al mes, frente a los 1.303,8 euros de 2021, mientras que la de la categoría profesional de jefes administrativos y de taller (grupo 3) alcanza los 1.175,4 euros mensuales, en contraste con los 1.134,3 euros del año pasado.
• Para este año 2022, se incrementa también la base mensual de cotización durante los periodos de inactividad a 1.166,70 euros, frente a los 1.125,90 euros del año pasado.

2. Tipos de cotización:

• Se mantienen los tipos de cotización vigentes hasta la fecha, es decir, del 28,30% para las contingencias comunes (23,60% a cargo de la empresa y el 4,70%, a cargo del trabajador), y los relativos a las contingencias por accidente de trabajo y contingencias profesionales, según la tarifa de primas por CNAE dispuesta en la Disposición Adicional 4ª Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.
• No obstante, se incrementan las cuotas únicas de cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje, que se extienden a los nuevos contratos en alternancia. Desde el 1 de enero de 2022, la cuota única de cotización queda establecida de la siguiente manera:
  • Contingencias comunes: 56,71 euros de los que 47,28 euros son a cargo del empresario y 9,43 euros del trabajador (anteriormente, 54,73 euros, de los cuales correspondía 45,63 euros al empresario y 9,10 euros al trabajador);
  • Contingencias profesionales: 6,51 euros a cargo del empresario (anteriormente, 6,28 euros);
  • Fondo de Garantía Salarial: 3,59 euros a cargo del empresario (anteriormente, 3,46 euros).

          2.1) Cotización de horas extraordinarias

• Se mantiene la cotización adicional vigente por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y, por lo tanto, ésta se efectuará aplicando el tipo del 14,00%, del que el 12,00% será a cargo de la empresa y el 2,00%, a cargo del trabajador.
• La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración de fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 28,3%, del que el 23,60% será a cargo de la empresa y el 4,70%, a cargo del trabajador.

3. Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA).

• La base máxima de cotización para 2022 también se sitúa en 4.139,4 euros mensuales, en tanto que la mínima, con carácter general, se sitúa en 960,6 euros, frente a los 944,4 euros mensuales de 2021.
• El tipo de cotización a aplicar en el RETA es del 28,3% para contingencias comunes y del 1,3% para contingencias profesionales, del que el 0,66% corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,64%, a las de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.
• Los trabajadores incluidos en este régimen especial que no tengan cubierta la protección dispensada a las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales pagarán una cotización adicional equivalente al 0,10%, aplicado sobre la base de cotización elegida.

          3.1) Trabajadores autónomos

• La base de cotización para los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2022, fueran menores de 47 años, será la elegida por estos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima.
• Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2021 haya sido igual o superior a 2.077,80 euros mensuales, o causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha. En otro caso, su base máxima de cotización será de 2.113,20 euros mensuales.
• Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2022, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.077,80 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.113,20 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2022, con efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.
• La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2022, tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.035,90 y 2.113,20 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 960,60 y 2.113,20 euros mensuales.

Asimismo, se introducen las siguientes novedades:

• Se regula la cotización en supuestos de suspensión de contratos y reducción de jornada ejecutadas al amparo de los artículos 47 o 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
• Se introduce una cotización adicional de 27,53 euros a cargo del empresario para los contratos de duración determinada inferiores a 30 días. Dicha cotización deberá ingresarse a la finalización de los mismos.

Esperamos que este resumen que hemos elaborado sea de su interés.

 

Marcos Herrero.-