REFORMA LABORAL

El pasado día 30 se publicó en el BOE la nueva Reforma Laboral que entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021 y ahora tiene que ser aprobada por el Parlamento.

Antes de analizarlo más detenidamente queremos subrayarle lo que cambia y lo que se mantiene:

Sigue igual:

• No se modifica el coste del despido, ni las causas del despido.
• Se mantiene la posibilidad de que el empresario adopte medidas unilaterales en caso de reducción de ingresos. Sin embargo, a partir de ahora la empresa deberá comunicarlo previamente a la autoridad laboral.
• Las empresas en crisis podrán descolgarse del convenio colectivo.

Principales cambios:

• El contrato de trabajo se presume indefinido (artículo 15).
• Los contratos temporales solo podrán responder a dos causas: circunstancias de la producción y sustitución de otro trabajador.
• Desaparecen los contratos para obra o servicio. Se crea el contrato fijo de obra (indemnización 7%).
• Cambian los contratos formativos
• Cotización adicional para los contratos inferiores a 30 días.
• Se incrementan fuertemente las sanciones para los contratos fraudulentos.
• Los convenios se prorrogan hasta la aprobación del nuevo.
• Prevalece el convenio del sector.
• Nueva legislación sobre ERTES.

 Es importante destacar que, de acuerdo con la disposición transitoria tercera, todos los contratos de obra o servicio y los contratos eventuales firmados antes del 31 de diciembre, seguirán vigentes, hasta su duración máxima según lo establecido en la redacción vigente antes de la aprobación de esta norma. Es decir, los contratos de obra podrán seguir vigentes hasta 3 años (o más si el convenio lo indica). En cuanto a los contratos eventuales podrán agotar su duración máxima de 6 meses (o 12 meses si el convenio lo indica)

La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022, de acuerdo con la disposición transitoria cuarta, que indica:

Para los contratos de obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. Es decir, a finales de septiembre desaparecerán los contratos temporales con las condiciones actuales.

De esta Reforma Laboral destacamos cuatro aspectos clave:

I.- Modernización de la negociación colectiva

1. Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
2. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.

II.- Simplificación de contratos

1. Desaparición del contrato por obra o servicio y modificaciones en la contratación temporal

a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, también en el sector de la construcción.

b) Se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

2. Contrato de duración determinada

Para que se celebre contrato de duración determinada tiene que haber causa. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se suprimen de las modalidades contractuales de duración determinada, las de obra y servicio, eventual e interinidad.

Ahorra solo caben las siguientes modalidades para los contratos de duración determinada:

• Contrato de circunstancias de la producción Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial. La causa NO puede responder a supuestos de contratos fijos discontinuos.
• Contrato para circunstancias de la producción Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días por año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
• Contrato para la sustitución de trabajador con reserva del puesto de trabajo. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
• Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

La norma establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.

• Encadenamiento de contratos. Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Endurecimiento de las sanciones: las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa de hasta 10.000 euros.
• Indemnización en caso de extinción de doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

 3. Contratos formativos

Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

a) Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: Los contratos de formación y aprendizaje, denominados ahora como contratos de formación en alternancia, tienen como fin principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.

• El Gobierno ha establecido una limitación a la duración máxima de los contratos imponiendo que no podrá ser superior a 2 años. Por tanto, los contratos de formación y aprendizaje podrán durar entre 3 meses y 2 años.
• En cuanto al horario de trabajo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% en el primer año, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%.
• La retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempañadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Los contratos de formación y aprendizaje se podrán formalizar con jóvenes de hasta 30 años cuando estén asociados a Certificados de Profesionalidad de nivel 1 y 2.
• Deben de ser jóvenes sin cualificación profesional reconocida o con estudios de formación profesional o estudios universitarios, siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo o una formación del mismo nivel formativo o puesto.
• La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.
• Además, se mantiene la obligación de designar un tutor a cada joven para que lo asesore y lo guíe durante la vigencia del contrato. Esta figura cobra más importancia con el nuevo contrato de formación.

 b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:El contrato de prácticas cambia de denominación, a partir de ahora pasará a llamarse contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

•  El contrato en prácticas podrá durar entre 6 meses y 1 año. Los convenios colectivos podrán determinar esta duración, atendiendo a las características del sector o profesión. Y tendrán un periodo de prueba de 1 mes.
• Estos contratos no podrán realizar horas extraordinarias. Y las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, interrumpirán el cómputo de su duración.
• Se formalizará con las personas que estén posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
• También podrán firmarse con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.
•  Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si el contrato en prácticas se firma con una persona con discapacidad.
• No podrá suscribirse si ya existe una experiencia profesional o formación previa superiores a 3 meses sobre la misma actividad en la empresa (no computará el periodo de prácticas exigido para obtener la titulación).
• No se podrá contratar a una persona en la misma empresa u otra en referencia a la misma titulación posteriormente.
• La retribución de los contratos en prácticas será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para esta modalidad de contratos.
•  En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Actualmente del Salario Mínimo es de 965€/mes.
• Una novedad que incluyen los contratos en prácticas es la necesidad de incluir un Plan Formativo, que irá asociado a un tutor de empresa. En este plan se tendrá que especificar el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos. Y a la finalización, se expedirá una certificación de las prácticas realizadas.
• Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

4. Contrato fijo discontinuo

• Se afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
• Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
• La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

III.- Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

• Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
• Los trabajadores de contratas o subcontratas que realicen actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se les aplicará el convenio sectorial de la actividad.
• Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

IV.- Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral es la imposición de un año como duración máxima para los ERTES.

En la actualidad, los ERTES no tienen límite de duración y pueden ser ampliados durante todo el tiempo que necesite la empresa.

En el caso del Mecanismo RED, éste tendrá dos modalidades:

• Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
• Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en determinados sectores de actividad que produzcan la necesidad de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año.

Este mecanismo supone una alternativa al despido y a la alta temporalidad.

Esperamos que este resumen que hemos elaborado sea de su interés